Stress lavoro correlato: il ruolo delle risorse umane in azienda

Nella vita di ogni giorno, che siamo al lavoro o meno, affrontiamo delle situazioni di stress, momenti che ci causano preoccupazione ed ansia. Tutti sappiamo riconoscerle e gestirle meglio possibile, ma quando lo stress diventa continuo ed esagerato, può portare ad una sintomatologia fisica e psicologica che condiziona la nostra vita personale e professionale.

Si parla di stress lavoro correlato quando le situazioni che lo causano sono proprie dell’ambiente di lavoro: un carico di attività eccessivo, un ambiente poco sereno, accogliente e stimolante, rapporti difficili con colleghi e management… Il protrarsi di queste circostanze non può che avere effetti negativi sul singolo, il team ed il business, provocando atteggiamenti negativi, performance in calo, tensioni e fenomeni di assenteismo.
Trattandosi della seconda malattia professionale più diffusa in Europa, seconda solo al mal di schiena, la valutazione dello stress lavoro correlato è un obbligo normativo che si inserisce nel documento di valutazione dei rischi per la sicurezza aziendale.

I numeri

In Europa un lavoratore su quattro è affetto da stress lavoro-correlato; le donne risultano essere più colpite, ma per entrambi i sessi lo stress può rappresentare un problema in tutti i settori e a tutti i livelli dell’organizzazione.

Un’indagine del 2014 (EU-OSHA) ci racconta che il 25% dei lavoratori europei ritiene di soffrire di stress legato alla propria attività lavorativa e che questa rappresenti un rischio per la salute. I costi legati a problemi di questa tipologia e che quindi sono riconducibili a stress lavoro correlato, risultano di circa 265 miliardi di euro l’anno, approssimativamente il 3-4% del PIL.

Per quanto negli ultimi anni vi sia stato un calo di alcuni dei fattori di rischio, come orari di lavoro eccessivamente lunghi, compiti ripetitivi ed alienanti, ciò che è subentrato è una maggiore precarietà lavorativa ed un’irregolarità negli orari di lavoro.

Dalla stessa indagine citata in precedenza risulta che la dirigenza aziendale è nella maggior parte dei casi cosciente di questi pericoli, con un 80% dei dirigenti intervistati che si manifesta preoccupato per le problematiche da stress lavoro-correlato ed i ritmi di lavoro incalzanti.

Il ruolo delle HR

Molto spesso chi lamenta patologie legate ad un sovraccarico lavorativo, punta il dito sullo stile manageriale adottato in azienda: manager e responsabili che pretendono il massimo dai loro collaboratori, a volte anche oltre ciò che è sostenibile, mancando però di offrire il loro sostegno e prospettive di crescita stimolanti. Ma la responsabilità non può essere attribuita totalmente al management aziendale: accade ci sia un divario troppo esteso tra ciò che le aziende si aspettano dai manager e la formazione che viene loro fornita per dare il meglio nel loro ruolo.

I professionisti HR hanno un ruolo fondamentale nell’assicurarsi che benessere e salute siano presi sul serio sul luogo di lavoro e si lavori nel quotidiano per implementarli efficacemente.
Cosa possono fare nella pratica le risorse umane per ridurre i livelli di stress e creare una cultura del benessere in cui i dipendenti possano crescere serenamente?

Comprendere le cause

Le ragioni dello stress lavoro-correlato variano da organizzazione ad organizzazione e da persona a persona: comunicazione poco fluida, dipendenti che sentono di non essere tenuti in considerazione, obiettivi irraggiungibili, sovraccarico di attività, mancanza di strumenti adeguati…

Comprendere le cause profonde del problema è il primo passo per risolverlo: colloqui individuali con i dipendenti, sondaggi tra i team, focus group possono aiutarti ad avere un quadro completo della situazione, se sia una problematica di tutta l’azienda o solo di alcuni dipartimenti. Da qui le risorse umane possono iniziare a ragionare sulle azioni da intraprendere per sistemare le cose.

Accade a volte, che tutte queste buone pratiche vengano messe in atto, ma manchi poi la fase successiva di analisi e comprensione delle informazioni raccolte. In questo senso ci viene in aiuto la tecnologia, che semplifica la razionalizzazione dei dati, oltre ad offrirci uno spazio centralizzato in cui archiviarli e strumenti per analizzarli attraverso report e statistiche. Anche la comunicazione e la condivisione possono essere rese più fluide dall’utilizzo di un software per la gestione risorse umane che abbia già integrato al suo interno un portale social in cui condividere documenti, idee e lavorare insieme.

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Coinvolgere il management

Una volta compreso il problema, è necessario che le strategie di risoluzione vengano discusse coinvolgendo tutti coloro che possono avere un ruolo, tra questi spicca il management aziendale. Le HR devono far comprendere quanto la questione vada presa seriamente e quanto sia importante un lavoro quotidiano di tutti per creare un ambiente votato al benessere delle persone. Non si tratta di interventi una-tantum, ma di una strategia condivisa che si muove di pari passo alle esigenze di business.

Considerare i diversi stili di leadership

Abbiamo già detto che i manager non sono certo la causa dello stress lavoro-correlato, ma è vero che alcuni atteggiamenti, possono contribuire al problema. Uno stile di management eccessivamente direttivo ed inflessibile può far alzare la pressione del lavoro, così come manager che sembrano inavvicinabili, scoraggiano i dipendenti dal parlare apertamente delle loro difficoltà per timore di essere considerati deboli ed inadeguati.

La cultura aziendale non si cambia dal giorno alla notte, ma le risorse umane possono fare molto per incoraggiare il management a creare un ambiente aperto in cui il dialogo sia incoraggiato ed i problemi possano emergere senza il timore di conseguenze negative.

I manager poi vanno affiancati nell’organizzazione di incontri regolari con il team in cui rilasciare feedback sull’andamento delle attività. È importante non dare per scontato che sappiano come farlo, ma fornirgli preparazione, supporto e strumenti perché sappiano individuare i segnali di stress, comunicare in maniera corretta, accompagnare le persone nel cambiamento, fissare obiettivi realistici...

Spesso una persona viene promossa in un ruolo dirigenziale per le proprie competenze tecniche, ma si ritrova poi spiazzata nella gestione delle persone, finendo per emulare lo stile manageriale che vede attorno a lui; in questo modo, se qualcosa non sta funzionando, altro non si farà che reiterare un comportamento nocivo. Per questo le risorse umane devono essere sempre presenti, pronte ad offrire il loro sostegno.

Promuovere piccole azioni di benessere

Spesso sono le piccole cose che sembrano insignificanti che possono fare una grande differenza nel modo in cui le persone si sentono sul posto di lavoro e sulla loro capacità di gestire la pressione. Le risorse umane giocano un ruolo importante nell’incoraggiare pratiche positive che abbiano un impatto reale su coinvolgimento e benessere. Si tratta di sottolineare l’importanza di una pausa pranzo ben fatta (cioè non trangugiando un panino davanti al pc), di non lavorare fino a tarda sera e sfruttare le ferie a disposizione. Anche organizzare attività che consentano alle persone di trascorrere del tempo insieme e socializzare può essere utile a ridurre lo stress e far sentire tutti valorizzati ed inclusi.

Un altro aspetto importante è cercare di impostare le attività concedendo a tutti la maggiore flessibilità possibile. Certo, la flessibilità totale non è possibile per tutti i ruoli, ma sono davvero pochi i lavori in cui non sia possibile introdurre un po’ di elasticità. Già questo può fare moltissimo per aiutare ogni collaboratore a gestire stress e tensioni del lavoro.

Cezanne HR
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Scritto da Martina Tattini, Responsabile Marketing di Cezanne HR Italia.