Gestione dei talenti: effetto della moda o fenomeno reale?
Gestione dei talenti: effetto della moda o fenomeno reale del management delle Risorse Umane?
Elisabeth Bukk - Group HR director di Talentia Software
In molti ultimamente hanno iniziato a utilizzare sempre più spesso il termine “Gestione dei talenti”.
Questa espressione può far pensare a un “effetto della moda” o a una riscoperta “attenzione” verso questo tema. Il rischio però è quello di confondere il vero significato che assume la gestione dei talenti nell’ambito delle attività legate alle Risorse Umane.
Nella parola “talento” vi è una connotazione leggermente elitaria. L’HR manager è forse chiamato a trovare collaboratori definibili come “eccellenze” da scegliere e assumere in azienda?
Ciò significherebbe dimenticare che il suo compito è gestire con la stessa attenzione tutti i dipendenti e coltivare i talenti di ciascuno. Inoltre, i collaboratori di talento non sono quelli che si trovano nel posto giusto al momento giusto, consentendo quindi una perfetta corrispondenza tra loro e la strategia aziendale?
Il ruolo del Direttore Risorse Umane non è forse quello di condurre tutti i team interni a questo allineamento alla strategia in maniera creativa, formando i collaboratori o attuando delle separazioni quando l’analisi delle competenze e dei potenziali di evoluzione non permetta di raggiungere l’obiettivo prefissato?
Di quali elementi ha principalmente bisogno il Direttore HR per sfruttare al massimo il capitale umano presente in azienda? Disporre della soluzione di gestione migliore è certamente un bene, ma a cosa serve utilizzare uno strumento di valutazione dei dipendenti durante le interviste annuali se i manager ignorano la strategia dell’organizzazione o non vi aderiscono?
Se gli obiettivi dei collaboratori non vengono specificati, o se non viene dato loro un feedback chiaro e preciso sulle competenze e sulle aree di miglioramento, come potrà un mero strumento aiutare l’HR manager a stabilire quali azioni intraprendere?
Nessuno strumento di gestione delle risorse umane, per quanto performante possa essere, permette di rispondere alla domanda chiave: c’è compatibilità tra le competenze attuali o potenziali di un dipendente e le aspettative dell’organizzazione?
Una cosa è certa: ciò di cui un HR manager ha bisogno per favorire l’evoluzione aziendale è una strategia evincibile chiaramente dal suo stile di gestione e una totale adesione ad essa da parte della dirigenza. In quale modo favorire il cambiamento?
Quando la comunicazione fluida e il coraggio manageriale sono presenti a tutti i livelli dell’organizzazione, l’HR manager può attuare una buona gestione dei talenti al suo interno: ciò vuol dire contribuire all’adeguatezza tra le risorse umane disponibili e le necessità, sviluppare piani formativi concreti, essere pronti a dover prendere decisioni a volte difficili, ma che siano previste, giudiziose e giustificate.
Promuovere una visione condivisa dell’azienda, gestire il capitale umano, negoziare, regolare, fornire consulenza per veicolare un cambiamento a cui chiunque possa aspirare: queste sono le vere sfide che un manager delle Risorse Umane affronta quotidianamente.
