Le gamefication strategies nell’hr management

Scritto da Fabio Gariboldi

Il mondo della gestione delle risorse umane è sempre più vicino al marketing e all’ottica di orientamento al cliente.

I ruoli come: l’HR Business Partner, il Talent Acquisition Manager o il Corporate Communication Manager, ed altri, sono sempre più ricercati nelle aziende manifestando questa convergenza tra risorse umane, marketing e ottica di orientamento al cliente.

Una delle tendenza più importanti del marketing 2.0 è l’utilizzo di strumenti di gamefication per attrarre, acquisire informazioni e mantenere il rapporto con il proprio cliente. 

Se si approfondisce il gamefication su wikipedia troviamo: 

"la gamification (traducibile in italiano come "ludicizzazione") è l'utilizzo di elementi mutuati dai giochi e delle tecniche di game design in contesti esterni ai giochi.

...Il principio che si pone alla base della Gamification è quello di utilizzare le dinamiche e meccaniche del gioco (punti, livelli, ricompense, distintivi, doni) per stimolare alcuni istinti primari di un essere umano: competizione, status sociale, compensi e successo.”… ma soprattutto, aggiungo io, divertimento.

Si, perché giocare ad un gioco “serio” è divertente forse di più che giocare solo per il gusto di giocare.

Attualmente l’industria della gamification nel business è un mercato particolarmente florido: si appresta a raggiungere i 2.8 miliardi nel 2016. 

Vediamo, che fin dalla sua definizione, il concetto di gamefication sembra avere molti punti in comune con i temi dell’HR management.

In effetti, non è solo una suggestione, la conduzione delle HR richiede gli stessi principi base, che a dirla tutta, sono stati formulati proprio sulla base dei meccanismi motivazionali utilizzati nel gioco di squadra.

Allora, appare evidente che la logica gamefication c’è sempre stata nelle organizzazioni orientate all’obiettivo, in cui si lavora in team o a matrice.

Ciò che è cambiata è la generazione di nuovi lavoratori che hanno un rapporto totalmente diverso con il gioco e con la sfida. 

Dagli anni ottanta in poi la dimensione ludica è stata fortemente influenzata dal gioco elettronico, e la cosiddetta, “generazione Y” che entra nel lavoro ora, ha un forte legame emotivo con il videogioco. 

Ma analizzando il comportamento di un video giocatore possiamo trovare alcuni aspetti di grande interesse per il mondo della selezione delle risorse umane:

• ore di concentrazione davanti ad uno schermo  

• non c'è retribuzione, ma ricompensa ed auto-gratificazione 

• numerose skills come resistenza allo stress, problem solving, leadership, strategia, ecc. 

Questi aspetti hanno stimolato il management ad immaginare di ingaggiare e far restare motivata questa generazione e le prossime, attraverso qualcosa che gli è affine e che re-interpreta, adegua, i "giochi relazionali” da sempre presente nelle organizzazioni.

Vediamo praticamente in quali applicazioni HR il gaming fornisce un valido contributo:

1. Recruiting e selezione

2. Formazione e training on the job 

3. Processi di Innovazione organizzativa

4. Valutazione delle performance

5. Politiche di incentivazione

6. Clima e brand awareness

Ciascuna di queste aree merita una serie di approfondimenti e va seguita nelle sue evoluzioni. 

Per dare una prima overview in questo articolo introduttivo sul tema gamefication nel’HR management, qui di seguito condividiamo alcuni driver che orientano le soluzioni fin qui adottate.

1 - Recruiting e selezione:

Reclutare giovani di talento è una priorità per ogni organizzazione con una vision; uno dei fattori che rende attraente lavorare in una azienda è la possibilità di divertirsi mettendosi alla prova, confrontandosi all’interno di una organizzazione che prevede ed incentiva queste attività.

Sempre di più vengono utilizzati i giochi di "brain training” o i giochi di ruolo per testare il livello di resilienza allo stress, il problem solving e l’attitudine pro-attiva.

2 - Formazione e training on the job:

Nella Formazione il gioco si usa tanto ed è alla base di tutto il training manageriale cosiddetto “esperienziale”; ma oggi si torna a parlare seriamente di e-learning perché grazie alle nuove tecnologie mobile è possibile fare training sfruttando le dinamiche del gioco elettronico o del gioco sociale per distribuire formazione tecnica ma anche manageriale.

Perché Angry Birds, Fruit Ninja o candy crash coinvolgono moltissime persone di qualsiasi professione o livello di responsabilità. 

I player sono totalmente assorti e focalizzati, inoltre la dinamica che li fa continuare a giocare è che questi giochi, in particolare candy crash, adattano il livello di gioco e le ricompense alla abilità del giocatore. 

Utilizzare questa dinamica di gratificazione “adattiva”, potendo registrare tutte le scelte, i risultati e i tempi di gioco fornisce una ottima base per distribuire un nuovo tipo di formazione a distanza.

3 - Processi di Innovazione organizzativa:

Nel campo dell'innovazione l’approccio gamefication sta cambiando radicalmente il modo in cui in azienda si pensa al prodotto.

Merito, soprattutto, dei metodi importati dalle start up, che fanno dell’innovazione la loro leva. 

Cito, fra tutte, l’esperienza consolidata di Lego Serious Play© dimostra come questo tipo di attività, un tempo riservata alla formazione, sia stata integrata nei processi “agile” per l’innovazione dei prodotti e si stia diffondendo in molti settori produttivi.

Ciò che si usa per un contesto e funziona, si è cercato di utilizzarlo anche in altri ambiti, come quando serve innovare l’organizzazione.

Qual’è il contributo maggiore che la gamefication può dare? 

Il gioco permette di uscire dal contesto del day-by-day e consente di creare, attraverso la simulazione, uno spazio di gioco totalmente nuovo, con nuove regole ma soprattutto, con nuove ricompense, dirette a premiare chi offre il proprio contributo oltre che l’impegno profuso per “inseguire" il proprio core business.

Quindi si possono ricevere contributi da tutti gli attori organizzativi e si ottiene una sensibilizzazione per questi temi senza che questo venga percepito come “altro dal proprio lavoro”.

4/5 - Valutazione delle performance e politiche di incentivazione:

Un recente sondaggio pubblicato da Deloitte (citato da Harvard Business Review: https://hbr.org/2015/04/reinventing-performance-management) dichiara che più di metà dei dirigenti intervistati ha detto che il loro attuale approccio di gestione delle prestazioni non ha dato luogo ad un miglioramento delle prestazioni o del coinvolgimento dei collaboratori.

I sistemi di valutazione ed incentivazione messi a punto nell’ultimo decennio, sono focalizzati sul “cosa” (MBO) e/o sul “come” (Qualità totale) si agisce nell’organizzazione.

Ciò che manca a questo approccio alla valutazione è un sistema che valuti il livello di engagement e lo incentivi senza passare necessariamente per una logica di ricompensa basata su premi in denaro o regali.

L’approccio gamefied alla valutazione riconosce un grande valore al livello di attenzione e di coinvolgimento ed il suo focus è mantenerlo alto, in maniera che gli obiettivi quali-quantitativi dell’azienda diventano anche quelli della persona.

6 - Clima e brand awareness:

In materia di clima aziendale e di affezione alla proprio brand l’ultima ricerca europea di Oracle (Oracle Simply Talent) indica che uno dei fattori principali è l’engagement.

Il bisogno costante di riconoscimento e di coinvolgimento nelle ultime generazione è cresciuto ed appare evidente come all’HR si prospetti la sfida di trovare forme di rinforzo, feedback e riconoscimento che rispondano a queste attese.

L’approccio gamefication espande le opportunità di feedback e riconoscimento orizzontali, che non richiedono una logica dall’alto verso il basso; e questo migliora il senso di appartenenza e risponde al bisogno di sentirsi attori coinvolti.

Come anticipato, ogni aspetto della gestione delle risorse umane pare essere fortemente orientato ad introdurre delle logiche gamefication per far fronte alle nuove sfide poste dal cambio generazionale.

Vale la pena di seguire questa evoluzione con esempi e case-histories che ci piacerebbe condividere con i nostri lettori nei prossimi articoli dedicati all’HR management.

Se vi interessa l’argomento potete approfondirlo partecipando al corso:

Marketing 2.0