Di Fabio Pistoia, responsabile di WithPeople, la divisione di M&IT Consulting Srl specializzata nella gestione delle Risorse Umane.
Le Aziende, sia del comparto industriale che dei servizi, hanno sempre ricercato modelli efficaci per valutare le competenze manageriali e relazionali del proprio personale, al fine di individuare i gap da colmare e le azioni di sviluppo da mettere in atto.
L’importanza delle soft skills nei processi di selezione e valutazione del personale ha acquisito negli ultimi anni un peso sempre maggiore: le sole competenze tecniche-specialistiche non sono più sufficienti per chiunque voglia cogliere le opportunità offerte dal mondo del lavoro.
La formazione che oggi i giovani ricevono è ancora fortemente orientata all’acquisizione delle competenze tecniche e poca attenzione viene riposta allo valutazione e sviluppo dei talenti personali.
Per la valutazione delle competenze manageriali e relazionali uno dei modelli più diffusi è quello che si basa sul dizionario delle competenze manageriali di Spencer e Spencer. Un modello universalmente riconosciuto, costruito empiricamente attraverso studi approfonditi che hanno consentito di individuare le competenze distintive di un individuo che portano a prestazioni superiori, analizzando oltre 200 mansioni differenti.
Di seguito sono presentate le 21 soft skills facenti parte del repertorio di Spencer e Spencer, organizzate in sei gruppi di competenze (cluster).
1° GRUPPO – COMPETENZE DI REALIZZAZIONE E OPERATIVE:
Predisposizione ad agire più per eseguire i compiti che per influenzare gli altri.
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Orientamento al risultato, interesse a lavorare bene o a ricercare standard d’eccellenza.
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Attenzione all’ordine, alla qualità e all’accuratezza: bisogno innato di ridurre l’incertezza nella realtà circostante. L’attenzione all’ordine è collegata all’orientamento al risultato espressa come impegno a rispettare gli standard di qualità.
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Spirito d’iniziativa: predisposizione ad agire. Fare più di ciò che è richiesto sia dalla mansione che dalle aspettative.
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Ricerca delle informazioni: curiosità congenita, il desiderio di saperne di più su fatti, persone o questioni sono alla base della ricerca delle informazioni.
2° GRUPPO – COMPETENZE DI ASSISTENZA E SERVIZIO:
Desiderio di aiutare e servire gli altri, cercando di capire le loro preoccupazioni, interessi e bisogni (sensibilità interpersonale) e provvedendo a soddisfare questi bisogni.
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Sensibilità interpersonale: è la capacità di ascoltare attentamente e di capire e rispondere ai desideri, ai sentimenti e alle preoccupazioni degli altri, anche se non manifestati o parzialmente espressi.
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Orientamento al cliente: il desiderio di aiutare o servire gli altri, di soddisfare i loro bisogni. Concentrare i propri sforzi sulla ricerca e la soddisfazione dei bisogni del cliente.
3° GRUPPO – COMPETENZE D’INFLUENZA:
Interesse personale, noto anche come desiderio di potere, di avere un’influenza o un effetto sugli altri.
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Persuasività ed influenza: esprime il desiderio d’avere un influenza o un effetto specifico sugli altri, in modo da convincerli o indurli ad obbedire per portare a termine un progetto o un impegno di chi esprime la competenza.
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Consapevolezza organizzativa: capacità di comprendere e utilizzare le diverse culture aziendali, oltre la propria, e la “cultura” di ogni altra organizzazione e, ai livelli più elevati, la capacità di comprendere ed utilizzare la propria posizione in un quadro che va oltre l’azienda.
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Costruzione di relazioni: Capacità di instaurare e mantenere rapporti cordiali con le persone che sono e possono essere utili ad ottenere obiettivi di lavoro.
4° GRUPPO – COMPETENZE MANAGERIALI:
Capacità di guidare e condurre le persone verso specifici obiettivi
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Sviluppo degli altri: competenza di sviluppo degli altri. L’intenzione è di insegnare o di facilitare lo sviluppo di una o più persone.
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Attitudine al comando: assertività e uso del potere formale: Intenzione di fare obbedire gli altri ai propri ordini. Un comportamento autorevole e anche più o meno autoritario.
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Lavoro di gruppo e cooperazione: Desiderio di lavorare in collaborazione con gli altri, di essere parte di un gruppo piuttosto che lavorare da soli o in competizione.
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Leadership del gruppo: Intenzione ad assumere il ruolo di leader di un gruppo, desiderio di guidare e di trascinare gli altri.
5° GRUPPO – COMPETENZE COGNITIVE:
Capacità di capire una situazione, un compito, un problema, un’opportunità o di acquisire delle conoscenze.
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Pensiero analitico: Capacità di comprendere le situazioni scomponendole nei loro elementi costitutivi e di valutare le conseguenze in una catena di causa ed effetti.
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Pensiero concettuale: Capacità di riconoscere modelli astratti o rapporti tra le situazioni più complesse e i loro elementi principali o sottostanti.
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Capacità tecniche/professionali/manageriali: capacità di utilizzare le proprie conoscenze e di trasferirle nel modo più adeguato alle diverse situazioni lavorative. Implica anche la motivazione ad accrescerle e a condividerle con gli altri.
6° GRUPPO – COMPETENZE DI EFFICACIA PERSONALE:
Competenze che riflettono la maturità d’una persona di fronte agli altri e al lavoro e dalle quali dipende l’efficacia della performance individuale, anche in situazioni critiche.
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Autocontrollo: Capacità di conservare il controllo delle proprie emozioni e di evitare comportamenti negativi di fronte all’opposizione e all’ostilità degli altri o in situazioni di lavoro emotive o stressanti.
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Fiducia in sè: Convinzione di poter assolvere un compito, di assumere decisioni o di convincere gli altri in qualunque situazione, anche critica, o di reagire costruttivamente agli insuccessi.
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Flessibilità: Capacità e volontà di adattarsi e di lavorare efficacemente in un ampia gamma di situazioni o con persone o gruppi diversi. Capacità di comprendere i punti di vista differenti, od opposti ai propri, di adattarsi alle nuove situazioni e di accettare i cambiamenti dell’organizzazione o i doveri della mansione.
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Impegno verso l’organizzazione: Capacità di allineare i propri comportamenti alle necessità, alle priorità ed agli obiettivi della propria organizzazione.
Il repertorio delle competenze sopradescritto deve necessariamente essere calato ed adattato alle diverse realtà.
I consulenti di WithPeople, attraverso l’esperienza maturata nella gestione delle Risorse Umane in diverse realtà aziendali, sia industriali che di servizi, sono in grado di supportare la scelta e lo sviluppo del modello di valutazione più idoneo, garantendone un’efficace applicazione in azienda.
