La coniugazione delle esigenze lavorative e della vita privata alla luce della manovra del 2015

La coniugazione delle esigenze lavorative e della vita privata alla luce della manovra del 2015

Articolo scritto da Avv. Patrizia D’Ercole

Nell’ambito della complessa e frastagliata riforma nota come “Job Acts”, il Governo ha varato, tra l’altro, alcune misure volte a coniugare maggiormente e le esigenze della vita privata con quelle lavorative.

In particolare, il D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 80 si è mosso su tre specifiche direttive: a) la prima, finalizzata ad ampliare ed uniformare il regime assistenziale ai figli sia dal lato materno che da quello paterno, indipendentemente dal fatto che la posizione genitoriale sia “naturale” piuttosto che derivante da una situazione di affidamento o di adozione; b) la seconda, funzionale a garantire alle vittime di violenza la serenità di affrontare il processo di recupero psicologico, dedicandosi completamente ad esso, senza doversi preoccupare delle conseguenze sul rapporto di lavoro di un’assenza che può essere anche prolungata; c) la terza, infine, volta ad incentivare l’impiego di forme di flessibilità della prestazione lavorativa che consentano al lavoratore di renderla, abitualmente, anche al di fuori dei locali aziendali.

In pillole, queste le principali novità nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato:

  • l’astensione obbligatoria non goduta dalla lavoratrice madre a causa di parto prematuro potrà essere fruita dopo la nascita del bambino, e ciò anche nel caso in cui questo comporti il superamento dei 5 mesi previsti;

  • il congedo parentale (c.d. astensione facoltativa) di 6 mesi potrà essere richiesto fino al compimento del dodicesimo anno di vita del bambino e non più solo fino all’ottavo, potrà essere fruito giornalmente o su base oraria anche in mancanza di una specifica disciplina dettata dalla contrattazione collettiva e con un preavviso ridotto dagli originari 15 a 5 giorni (addirittura 2 qualora si richieda la fruizione ad ore);

  • è stata elevata da 3 a 6 anni di età di vita del bambino la soglia entro la quale il congedo parentale è indennizzato;

  • le tutele predisposte per i genitori naturali sono state estese ai genitori adottivi;

  • le vittime di violenza di genere potranno astenersi dal lavoro per un periodo massimo di tre mesi dall’attività lavorativa, per motivi legati al percorso di protezione e recupero. La fruizione del congedo potrà avvenire su base giornaliera od oraria nell’arco dei tre anni, secondo modalità stabilite dagli accordi collettivi o, in loro assenza, sulla base delle esigenze della lavoratrice. Durante il periodo di congedo, la lavoratrice percepirà un’indennità parametrata all’ultima retribuzione;

  • le lavoratrici vittime di violenza potranno inoltre chiedere la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, verticale od orizzontale, ove disponibili in organico. Il part time concesso dovrà essere trasformato nuovamente in full time su richiesta della lavoratrice;

  • i datori di lavoro che utilizzeranno forme di organizzazione che consentono una maggiore conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei propri dipendenti, quali il telelavoro, godranno di una serie di agevolazioni, come sgravi contributivi e l’esclusione dei suddetti lavoratori dai limiti numerici previsti per particolari istituti e normative. Per quanto attiene a tale ultimo punto, merita altresì segnalare che è di quest’anno la bozza preliminare del disegno di legge sul c.d. smartworking (lavoro agile), che si caratterizza per una flessibilità ancora maggiore rispetto al telelavoro, prevedendo che la prestazione lavorativa possa essere svolta, con carattere di continuità, non solo dalla propria abitazione, ma da qualsiasi altro luogo diverso dalla sede di lavoro.

A fronte di un tale quadro di riferimento, è lecito domandarsi se il legislatore abbia centrato gli ambiziosi obiettivi che si è prefissato.

Indubbiamente, sono stati fatti alcuni passi in avanti, soprattutto se confrontiamo la situazione italiana con quella europea e, principalmente con i Paese del Nord-Europa, tradizionalmente dipinti come paradisi sotto tale punto di vista, anche se pure questa immagine idilliaca andrebbe parecchio ridimensionata.

Siamo tuttavia ancora lontani dal traguardo.

Anzitutto, tutte le misure sopra illustrate hanno carattere sperimentale e temporaneo, prevedendo finanziamenti “a scadenza”, fino al 2018.

Inoltre, ci si domanda se le stesse siano davvero efficaci: perché non prevedere fondi pubblici per nidi ed asili aziendali, piuttosto che favorire un necessario astensionismo dal lavoro per accudire i propri figli a fronte di indennizzi comunque modici? Ancora, sono sufficienti tre mesi ad una donna abusata per riprendere la vita “normale”? E infine, non sarebbe stato preferibile favorire ulteriormente la contrattazione collettiva, anche di secondo livello, su alcune tematiche inerenti la flessibilità, in modo da poter tenere in considerazione le varie realtà settoriali se non le singole peculiarità aziendali?

Ciò detto, i principi perseguiti dal Governo sono comunque sicuramente condivisibili.

Spetterà tuttavia a disposizioni di attuazione non ancora emanate calarli nel concreto: sarà infatti questo il terreno di prova su cui si misurerà l’effettiva portata della riforma.

Sicuramente, lascia riflettere il fatto che sono già sorte le prime problematiche attuative: infatti, le tutele garantite alle vittime di violenza sono rimaste lettera morta sino a meno di un mese fa non solo per l’assoluta carenza di linee-guida operative (oggi fissate dalla circolare INPS n. 65 del 15 aprile 2016), ma principalmente per l’assenza di una giusta cultura della materia da parte degli operatori.

Di quest’ultimo aspetto, però, la riforma non fa menzione e proprio questa è, a parere di chi scrive, la principale pecca della legge: ci si domanda infatti quale possa essere realmente l’efficacia di misure volte a garantire il diritto dell’individuo ad essere genitore, ad estrinsecare la propria personalità al di fuori del lavoro e ad essere assistito in caso di violenza quando difetta per prima una formazione idonea, al livello pubblico e privato, sul rispetto dell’Altro…

Avv. Patrizia D’Ercole

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Mercoledì, 18 Maggio 2016. Postato in Risorse umane, Life Style

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