Il modello di competenze, la bussola dell’organizzazione.
...quando l’azienda si trasforma in un’orchestra in cui tutti gli elementi sono allineati da uno spartito comune
Articolo a firma di Antonella Del Torto, Manager HR Performance di Ayming
Tradizionalmente le aziende sono sempre state concepite come un insieme di individui impegnati a compiere operazioni (che fossero manuali o concettuali, poco importa) tra loro correlate e finalizzate al raggiungimento di un obiettivo economico. La storia dimostra che, per raggiungere e rendere sostenibile un obiettivo, non basta focalizzarsi sul “cosa” viene fatto per raggiungerlo, ma è molto più importante il “come” ci si arriva.
Qualsiasi organizzazione, indipendentemente dalla sua dimensione o settore di appartenenza è assimilabile infatti a un’orchestra in cui i singoli elementi - caratterizzati da un ruolo e da un’identità precisa - devono muoversi in modo coordinato e sinergico, modulando se stessi in virtù di uno scopo condiviso e a partire da un “linguaggio” comune. Siamo sicuri che nelle nostre organizzazioni tutti conoscano, e parlino, lo stesso linguaggio? Un modo per renderlo esplicito, condiviso e concreto è disegnare e adottare il Modello di Competenze.
Come Ayming crediamo profondamente in questo strumento, che possiamo considerare la “bussola” dell’organizzazione: essa non indica quale direzione prendere ma suggerisce la strategia in termini di comportamenti chiave da adottare.
Per capire, è necessario mettersi nei panni di un imprenditore o un manager che è chiamato a creare un ambiente di lavoro che metta ciascun collaboratore - con il supporto della funzione Risorse Umane - in grado di dare il meglio di sé, per armonizzare i tre saperi tipici di ogni ruolo organizzativo: il sapere tecnico, il saper fare, il saper essere. Ogni individuo è portatore sia di attitudini innate sia di comportamenti che possono essere allenati, per esplicitare al meglio la propria “missione organizzativa”: potersi riferire a un Modello di Competenze significa, per il decisore dell’azienda, poter contare su una mappa precisa che gli consenta, per esempio, di selezionare le persone più giuste per la propria organizzazione, oppure di valorizzare il ruolo del singolo all’interno dell’azienda, strutturando un percorso di crescita orizzontale in un’area diversa (valorizzando le attitudini personali per svolgere efficacemente un ruolo).
Nei moderni processi di selezione è sempre più diffusa la tendenza a indagare l’allineamento dei valori personali rispetto al DNA aziendale. Il Modello di Competenze aiuta a verificare se il profilo individuale di un candidato è potenzialmente conforme alla cultura dell’azienda, guidando così l’inserimento di una persona, apparentemente meno qualificata ma che “parla la stessa lingua” degli altri membri aziendali: se le competenze tecniche possono essere acquisite è invece più difficile fare propri dei valori in cui non si crede completamente.
La formazione e la crescita delle persone, così come la diffusione della cultura aziendale, se avvengono attraverso un Modello di Competenze condiviso, avranno sicuramente successo.
Abbiamo quindi definito lo strumento come una bussola, ma non abbiamo evidenziato le sue caratteristiche: è importante precisare che il Modello di Competenze non è unico, rigido e statico. È proprio di ogni azienda e, come vedremo più avanti, è assolutamente in divenire. Per giungere alla sua definizione, e per verificare oppure ottimizzare il suo funzionamento, la metodologia prevede l’osservazione diretta - attraverso interviste sia ai manager sia ai collaboratori - del sistema di valori e di quelle che secondo le persone che vi lavorano sono le caratteristiche necessarie per svolgere al meglio il lavoro in quella data azienda. Dalla verifica dei comportamenti attesi e delle competenze core, e analizzando i diversi ruoli, si traduce un Modello unico, applicabile a tutti i ruoli e a ogni livello, dai reparti produttivi al top management.
E ora come si procede? Abbiamo creato uno strumento che traduce in comportamenti attesi le competenze distintive e intangibili dell’organizzazione. Il segreto a questo punto è far sì che diventi uno strumento di “gestione” giornaliera da parte del manager e di “orientamento “costante per il collaboratore.
Un modello condiviso da tutti i collaboratori permette di oggettivare quel linguaggio comune, quell’” intangibile” che tiene le persone unite e le fa sentire parte di una squadra, sia al loro interno sia nei confronti del mercato esterno: pensiamo ad esempio alle nostre esperienze da consumatori, come la fiducia nei confronti di un brand sia guidata dalla nostra conoscenza e riconoscibilità dell’esperienza che solo quel marchio ci garantisce. Il Modello di Competenze infatti è molto apprezzato nel settore retail dove diventa un modo per rendere oggettivabili in gesti concreti, e quindi facilmente diffondibili, le caratteristiche del brand che il consumatore vuole ritrovare in ciascun punto vendita.
Non solo. Un Modello di Competenze efficace può essere usato oltre che, come accennato, per selezionare le persone giuste per l’organizzazione, anche successivamente per valutarle, farle crescere e premiarle.
Sono molti altri gli effetti positivi conseguenti all’adozione di un Modello di Competenze: allineamento dello stile manageriale dei responsabili, fluidità nel prevedere la job rotation - aumentando così il dialogo tra i dipartimenti e la massimizzazione del know how posseduto dai collaboratori - e, soprattutto, fidelizzazione delle persone. È naturale, infatti, immaginare che se una persona si sente parte di un progetto distintivo, e viene messa nelle condizioni di poter crescere anche cambiando ruolo, il suo desiderio di rimanere nell’organizzazione sarà molto forte, perché ciò che lo legherà a essa sarà un elemento difficilmente rintracciabile altrove.
Tutto molto interessante, direbbe qualcuno. Calando però il tema all’interno delle organizzazioni italiane, quali scenari si aprono? Il Modello di Competenze è già in uso, oppure è troppo avveniristico, troppo lontano dal “si è sempre fatto così”?
L’esperienza che Ayming ha consolidato racconta che in alcuni Paesi, per esempio Francia o Stati Uniti, le organizzazioni sono più sensibili all’adozione di un Modello di Competenze. In quei contesti, infatti, la sensibilità all’equità del trattamento e all’oggettivazione dei comportamenti è maggiore, e dunque il Modello di Competenze è fortemente utilizzato, perché aiuta a regolare i criteri di crescita delle persone.
Nel nostro Paese il Modello spesso non è inteso come strumento necessario alla gestione del capitale umano, o - se adottato - rischia di essere molto teorico e quindi velocemente obsoleto. Questo è il motivo per cui precedentemente si anticipava che lo strumento che abbiamo di fronte deve essere “vivo”, modificabile, capace di adattarsi ai cambiamenti richiesti alle persone.
Ancora una volta, le aziende italiane devono compiere uno sforzo nel condividere meglio le informazioni importanti: troppo spesso le persone lavorano nella propria area, senza sentirsi parte del mondo che le circonda. Questo nuovo atteggiamento che viene richiesto alle imprese, più aperto, è una vera e propria sfida e conduce a definire con precisione oggettiva, grazie al Modello di Competenze, ciò che l’organizzazione si aspetta dalle persone. Senza dimenticare che, nel momento in cui le persone hanno ben chiaro il proprio ruolo all’interno dell’azienda, questa non può disattendere le loro aspettative.
Il lavoro legato al Modello di Competenze è potente, perché smuove le motivazioni individuali; e l’orchestra funziona se, come detto, tutti sono allineati.
Se dovessimo scattare una fotografia dell’azienda che adotta un Modello di Competenze efficace, ci troveremmo di fronte a una struttura che individua le competenze chiave dei top performer, le mappa, le premia e le condivide con gli altri colleghi. Questo significa poter creare le condizioni ottimali perché le persone siano aiutate a identificare i comportamenti chiave che mettono in atto e a replicarli, se efficaci. Visto in questo modo, il Modello di Competenze diventa uno strumento di forte equità, crescita interna e di competitività esterna.
Volete adottare un Modello efficace? Sappiate che dovrà permeare tutti i vostri progetti, dovrà essere semplice, accurato, efficace e dinamico; allineato al vostro sistema di valori, cultura, obiettivi; efficiente, per adattarsi a tutta l’organizzazione.
Infine, ecco il segreto del suo successo: dovrete avere la volontà di calarlo nella realtà lavorativa quotidiana. Se lo adotterete, diventerà il vostro punto di non ritorno e non lo potrete più accantonare, anche perché i dipendenti ne faranno a meno malvolentieri.
Volete non commettere errori? Ricordate che uno strumento del genere non può essere relegato a una sola area aziendale. Il motore pulsante dei progetti sarà certamente la funzione HR, che avrà il compito di disegnarne l’architettura, ma il monitoraggio, l’applicazione, l’esecuzione dello spartito saranno a cura di tutti gli elementi dell’orchestra.
