Ancora sul “decreto dignità”: i chiarimenti del ministero del lavoro

Di Patrizia D'Ercole

Lo scorso 31 ottobre, ultimo giorno del c.d. “regime transitorio” previsto dal D.L. 12 luglio 2018, n. 87 (c.d. “Decreto Dignità”) come modificato dalla Legge di conversione 9 agosto 2018, n. 96, il Ministero del Lavoro ha emesso la circolare n. 7 con cui ha fornito alcuni chiarimenti in merito alla nuova normativa in materia di contratti a termine e somministrazione di lavoro.

Dopo aver ribadito la portata delle modifiche apportate alle disposizioni in materia di contratti di lavoro a tempo determinato (riduzione della durata massima da 36 a 24 mesi, riduzione del numero delle proroghe da 5 a 4, obbligo di specificazione delle causali in caso di rinnovo del contratto a prescindere dalla durata del rapporto, ovvero di proroga del contratto oltre i 12 mesi, tassatività delle causali), la circolare ministeriale ha chiarito la portata della previsione secondo cui la disciplina sui contratti a termine trova applicazione anche in caso di somministrazione di lavoro a tempo determinato (art. 2, del D.L. n. 87/2018 come modificato dalla legge di conversione).

In particolare, al punto 2.2, la Circolare ha precisato che “l’obbligo di specificare le motivazioni del ricorso alla somministrazione di lavoratori a termine sorge non solo quando i periodi siano riferiti al medesimo utilizzatore nello svolgimento di una missione di durata superiore a 12 mesi, ma anche qualora lo stesso utilizzatore aveva instaurato un precedente contratto di lavoro a termine con il medesimo lavoratore per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria. Pertanto: in caso di precedente rapporto di lavoro a termine di durata inferiore a 12 mesi, un eventuale periodo successivo di missione presso lo stesso soggetto richiede sempre l’indicazione delle motivazioni in quanto tale fattispecie è assimilabile ad un rinnovo; in caso di precedente rapporto di lavoro a termine di durata pari a 12 mesi, è possibile svolgere per il restante periodo e tra i medesimi soggetti una missione in somministrazione a termine, specificando una delle condizioni indicate all’articolo 19, comma 1, del d.lgs. n. 81/2015”.

Tale impostazione non emergeva chiaramente dalla lettera della legge, che invece sembrava mantenere fermo il giusto discrimine tra i due istituti i quali, anche alla luce della normativa europea sul punto, non sono in nessun modo assimilabili dal punto di vista strettamente giuridico.

La Circolare ha chiarito infatti che, quanto meno ai fini della causale, vi sarebbe una vera e propria assimilazione tra la fattispecie di rinnovo del contratto a tempo determinato e l’ipotesi di stipulazione di un contratto a tempo determinato successivamente alla sottoscrizione di un contratto di somministrazione a termine (e viceversa) in cui rimangono inalterati la persona del lavoratore e del datore di lavoro/utilizzatore.

Ne consegue che, in virtù del dettato normativo, poiché il rinnovo impone sempre l’indicazione della causale anche se nel complesso il rapporto di lavoro ha una durata inferiore a 12 mesi, se il lavoratore è chiamato a svolgere mansioni di pari livello e categoria, tale causale va inserita anche nel caso di successione tra somministrazione a termine e contratto a tempo determinato, seppure per un periodo di tempo risibile.

Questa precisazione ha un notevole impatto sulla prassi di molte aziende che utilizzano i due istituti congiuntamente (ad esempio per far svolgere al lavoratore somministrato un periodo di training e poi assumerlo direttamente a tempo determinato, ovvero al fine di utilizzare lavoratori che in passato hanno già lavorato con l’azienda e quindi non debbono essere formati ex novo) e contribuisce senza dubbio ad irrigidire ulteriormente il ricorso al lavoro temporaneo, in quanto nell’impossibilità di individuare “esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria”, le aziende preferiscono non reimpiegare lo stesso lavoratore per ridurre il rischio di stabilizzazione dei contratti, estendendo il bacino della platea dei prestatori di lavoro ma riducendo i tempi di occupazione, con un conseguente aumento del precariato.

L’effetto contrattivo è d’altro lato dimostrato dagli ultimi rilevamenti statistici, che illustrano come, dall’entrata in vigore del Decreto Dignità, il saldo dei contratti a termine (ossia le attivazioni meno le cessazioni) sia costantemente negativo: -58.824 a settembre 2018 a fronte dei -23.947 rapporti registrati un anno fa, a settembre 2017; a ciò si aggiunge una riduzione anche dei contratti in somministrazione a tempo determinato nello stesso periodo (-2.257), destinata ad acuirsi per effetto dei chiarimenti ministeriali i quali se, da un lato, riducono il margine di incertezza circa l'ambito di applicazione delle nuove e più onerose regole sul lavoro temporaneo, dall’altro lato lo fanno nel senso più problematico per le aziende, sempre più preoccupate di non essere costrette, magari per aver utilizzato un lavoratore solo per una manciata di giorni, a doverlo assumere stabilmente.

Il risultato è la riscoperta, per sopperire ad esigenze temporanee, di altri istituti su cui il Governo non è (ancora) intervenuto: per esigenze di carattere temporaneo più lunghe, si assiste ad una fuga verso lo staff leasing, con conseguente incremento dei costi del lavoro, mentre per esigenze di breve durata ma che presentano una certa periodicità tale da escludere la non programmabilità delle esigenze che giustificano il ricorso ai contratti a termine o alla somministrazione a tempo determinato (come ad esempio, picchi che si verificano nel periodo natalizio o nel fine settimana, in particolar modo nel settore della grande distribuzione e, conseguentemente, nella logistica ad essa destinata) si stanno rispolverando istituti quali il lavoro a chiamata o il part time verticale.

Non possiamo escludere che, prima o poi, anche su queste fattispecie il Governo decida di mettere mano, con esiti ulteriormente deleteri per il mondo del lavoro che, come dimostrano i dati alla mano, anziché andare verso una stabilizzazione dei rapporti, si sta orientando sempre più verso un approccio consumistico del lavoro, aumentando il turn over e non risolvendo le problematiche occupazionali che hanno giustamente mosso il legislatore.