La formazione “manageriale” agli operai

Redazione

Articolo scritto da Fabio Gariboldi

In questi ultimi cinque anni della mia attività di consulente mi sono trovato ad affrontare alcune ristrutturazioni aziendali.

In questi processi, delicati e talvolta difficili, ho avuto anche il compito di aiutare le persone, di qualsiasi livello all'interno dell'azienda, a ricollocarsi e/o a riqualificarsi.

Una delle mie scelte, per massimizzare la probabilità di un esito positivo del processo di out-placement, è stato di sviluppare percorsi formativi, tipicamente rivolti ad un popolazione manageriale, adattandoli e personalizzandoli per la fascia operaia.

Temi quali:

gestione dello stress,
dinamiche organizzative e strategia d’impresa,
problem solving,
relazione e comunicazione efficace,
gestione degli obiettivi in team, ecc.

Adattando i tempi, le modalità, gli esempi e le attività mi resi conto che questo tipo di tematiche affrontate con persone operative avevano un grande impatto sulla persona e sulle sue scelte.

Scoprì che persone, normalmente considerate “bruciate” o fortemente demotivate da organizzazioni miopi e scarsamente interessate, ritrovavano lo slancio necessario per riprovare, re-inventarsi e talvolta rischiare.

Ma anche che, queste tematiche, permettevano di interpretare la realtà produttiva sotto nuove lenti, rivalutare il proprio valore lavorativo ed, in taluni casi, offrire gli strumenti e gli argomenti per cercare un rilancio al livello aziendale.

Dopo questo primo imprinting positivo, gratificante per me, ho ricercato tutte le occasioni formative dove potevo lavorare con la popolazione strettamente operativa.

Una percentuale sensibile della mia attività annuale era ed è dedicata a questo tipo di progetto.

Grazie a questa scelta, ho incontrato molte tipologie produttive (automotive, meccanica di precisione, siderurgica, somministrazione di alimenti e bevande, manutenzione, ecc.), con progetti di improvement, o nell’introduzione di nuovi operativi o nei processi di allineamento organizzativo.

Ecco che, attraverso questo articolo, desidero condividere alcune indicazioni, tratte della mia esperienza, utili a tutti coloro che hanno la possibilità di decidere i piani formativi o che stiano pensato di puntare all’eccellenza della propria azienda.

La formazione sulle competenze organizzative e relazionali sono utili a prescindere dal ruolo lavorativo ricoperto e sono indicate e portano a risultati concreti ed inaspettati:

nell’inserimento delle nuove risorse (interne o interinali)
nel far emergere le attitudini alla gestione del reparto e delle persone
nel fornire strumenti per la gestione del problema e delle relazioni difficili
nel migliorare l’immagine che l’operaio ha dell’azienda e delle sue scelte organizzative
nel confronto e nel riscontro, mediato, della propria visione ed esperienza dell’azienda, con colleghi e capi

L’eccellenza in azienda, si ottiene solo se si offre, a tutte i livelli, la possibilità di esprimerla.

I processi di innovazione organizzativa, di processo e di prodotto, sono “nelle mani” di chiunque in azienda e spesso, le innovazioni partono dal basso, quindi perché non dare tutti gli strumenti e la fiducia per promuovere questo “movimento”?

Grazie ad alcune aziende di eccellenza ed alle esperienze che mi hanno permesso di fare, mi sento quindi in grado di indicare, a qualsiasi organizzazione:

che i piani di sviluppo si estendano a tutta la popolazione aziendale, e partano del basso, valorizzando le competenze “manageriali” che chiunque può esprimere, se messo nella condizione di farlo.