L’evoluzione della gestione del personale in un mondo in continua trasformazione

L’evoluzione della gestione del personale in un mondo in continua trasformazione

Articolo scritto da Avv. Patrizia D’ercole

A distanza di circa 10 anni dall’ultima “rivoluzione copernicana” attuata con la c.d. Legge Biagi, ossia la n. 276 del 10 settembre 2003, il mondo del diritto del lavoro è stato nuovamente scosso da un progetto ambizioso quanto difficile da realizzare, ossia una sistematizzazione dei più importanti istituti che disciplinano i rapporti di lavoro, dalla fase genetica sino a dopo la relativa cessazione nonché durante tutto il loro svolgimento, in un’ottica di adeguamento alle concrete esigenze del mercato e di rilancio dell’occupazione.

Ci riferiamo, in particolare, alla Legge 10 dicembre 2014, n. 183, conosciuta con il nome di “Jobs Act”, entrata in vigore il 16 dicembre 2014 e contenente le deleghe al Governo in materia di:

  • riforma degli ammortizzatori sociali: attuata con D.Lgs. n. 22/2015 in vigore dal 7 marzo 2015 (fuori lavoro) e con D.Lgs. n. 148/2015 (dentro lavoro) in vigore dal 25 giugno 2015;

  • riforma dei licenziamenti (contratto a tutele crescenti): attuata con D.Lgs. n. 23/2015 in vigore dal 7 marzo 2015;

  • riforma della maternità e tutela e conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro: attuata con D.Lgs. n. 80/2015 in vigore dal 25 giugno 2015;

  • riordino della disciplina dei contratti di lavoro: attuata con D.Lgs. n. 81/2015 in vigore dal 25 giugno 2015;

  • riforma dell’attività ispettiva: attuata con D.Lgs. 149/2015 in vigore dal 25 giugno 2015;

  • riforma dei servizi per l’impiego: attuata con D.Lgs. 150/2015 in vigore dal 25 giugno 2015; e, da ultimo

  • riforma degli adempimenti – semplificazioni (art. 4, Legge n. 300/70): attuata con D.Lgs. 151/2015 in vigore dal 25 giugno 2015.

Obiettivo dichiarato della riforma è quello di fornire strumenti di certezza delle regole, flessibilità del lavoro e semplificazione della burocrazia atti a garantire una maggiore mobilità delle persone e ad aumentarne le possibilità di ricollocazione.

In realtà, già un tentativo in tal senso era stato fatto con la Legge 4 novembre 2010, n. 183, meglio nota come “Collegato Lavoro” e poi con il riordino dei contratti a tempo determinato, con il Decreto Legge 20 marzo 2014, n. 34 convertito, con modificazioni, nella Legge 16 maggio 2014, n. 78; il tutto, senza dimenticare la Legge 28 giugno 2012, n. 92, ossia la famosa (o, piuttosto, famigerata) “Legge Fornero”.

Fermo restando che, verosimilmente, senza tali interventi legislativi, che hanno contribuito a frammentare un quadro legislativo già piuttosto disorganico, non si sarebbe arrivati al Jobs Act, quest’ultimo costituisce tuttavia il primo vero tentativo di massiccia riforma di un mercato del lavoro che, complice la crisi economica generalizzata e l’incapacità di mutare logiche secolarizzate per adeguarsi ad un mondo sempre più veloce e globalizzato, verte da anni in una situazione di ristagno.

Sicuramente, quindi, il tentativo di per sé è encomiabile, anche perché, se è vero che allo stato è sicuramente prematuro ogni giudizio sulla reale efficacia della nuova cornice normativa, è però un dato di fatto che a seguito dell’introduzione del contratto a tutele crescenti, solo per citare l’esempio più manifesto, il numero di lavoratori assunti con contratti di lavoro a tempo indeterminato è aumentato, così come è aumentata la percentuale di stabilizzazione delle forme contrattuali più border line (si pensi alla conversione di contratti a progetto a dir poco “fantasiosi”).

Che questo sia poi da attribuirsi agli sgravi contributivi riconosciuti alle aziende a fronte di un comportamento virtuoso piuttosto che alla volontà di cogliere l’occasione per un rinnovamento organizzativo, questo non è ancora dato sapere.

Inoltre, non sono mancate le polemiche sui primi licenziamenti di lavoratori assunti con contratto a tutele crescenti, le quali sono legate alla indubbia maggiore facilità ed ai minori costi per l’azienda che decida di licenziare gli assunti dopo l’entrata in vigore del D.Lgs. n. 23/2015 i quali, in quanto tali, sono sottratti alle tutele dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori.

E, ancora, soprattutto a seguito della pronuncia della Corte di Cassazione n. 24157/2015, molti detrattori della riforma si interrogano sulla portata della riforma anche in relazione al pubblico impiego, rispetto al quale il Governo ha sempre escluso l’applicabilità del contratto a tutele crescenti.

A monte di tutte le polemiche che sempre assistono importanti modifiche legislative in quanto espressione di una corrente politica in luogo di un’altra, è comunque innegabile che ci troviamo di fronte ad un nuovo modo di vedere il mondo del lavoro.

Per gli imprenditori, nello specifico, il sistema del Jobs Act fornisce lo spunto per ripensare il proprio modello di business sulla base della maggiore flessibilità in entrata ed in uscita data dal contratto a tutele crescenti, dall’acausalità dei contratti a termine e dalla liberalizzazione della somministrazione di personale; inoltre, quello che sta avvenendo è che molte imprese colgono l’occasione per rinnovare le procedure ed i regolamenti aziendali in materia, tra l’altro, di formazione del personale, welfare, utilizzo degli strumenti aziendali e controlli a distanza.

Non da ultimo, la maggiore certezza delle regole dovrebbe consentire un diverso approccio gestionale in tema di accesso alla mobilità ed alla cassa integrazione, profondamente innovate dalla riforma.

È anche ovvio che, in questa prima fase in cui non si è ancora formata una casistica giurisprudenziale ed in cui, come sempre avviene nel passaggio dalla teoria alla pratica, cominciano ad emergere alcune ambiguità e contraddizioni della legge, l’atteggiamento degli imprenditori sia di estrema cautela.

Tuttavia, poiché come dicevano i latini, in medio stat virtus, è bene avere il coraggio di fare i primi timidi passi di cambiamento per non restare indietro, perdere di competitività o semplicemente rimanere legati a schemi che sono ormai divenuti anacronistici e che i sindacati continuano a cavalcare nel timore (non di rado, peraltro, fondato) che i nuovi strumenti di flessibilità vengano impropriamente utilizzati a detrimento delle tutele fondamentali dei lavoratori.

Tali primi timidi passi debbono necessariamente partire da una lettura attenta e consapevole del nuovo quadro legislativo, al di là dei sensazionalismi giornalistici e della propaganda politica, nonché da uno studio dei nuovi istituti scevro da pregiudizi.

Non scadiamo nell’ovvio, infatti, se diciamo che solo la conoscenza consente di avere quella visione strategica necessaria all’evoluzione in un mondo in evidente trasformazione, sulla base di un progetto ben definito e di obiettivi mirati.

Questo è quello che, d’altro lato, fa il vero imprenditore. Questo è il tessuto industriale che consentirà realmente la crescita e la ripresa del Paese auspicate.

Venerdì, 25 Marzo 2016. Postato in Risorse umane, Risorse umane, Soft Skill

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