E' così difficile cambiare?

E' così difficile cambiare?

Certamente sì. Possiamo farne a meno? Certamente no.

Se per le persone, nell’ambito della loro vita privata, ci sono margini di scelta, per le organizzazioni cambiare è praticamente un obbligo per poter continuare ad esistere in un ambiente ipercompetitivo e in continua trasformazione, oggi ad una velocità via via crescente.

Le ragioni che possono ostacolare i processi di cambiamento possono essere oggettive oppure soggettive.

Le prime risiedono nello specifico contesto di ogni azienda e nella sua modalità di interazione con i mercati di riferimento; le seconde, che spesso rappresentano gli ostacoli più rilevanti, dipendono dalle abitudini, dagli atteggiamenti, dai comportamenti e dai modi di pensare delle persone.

Per un organizzazione tali ostacoli diventano ancora più gravi se sono determinati dai manager e dai gruppi di vertice.

In realtà nelle dichiarazioni tutti vogliono cambiare o hanno compreso l’importanza del cambiamento ma poi all’atto pratico….

Siamo in un’epoca nella quale è imprescindibile gestire con successo i cambiamenti in atto.

Temi quali la globalizzazione, il bisogno di innovare, aggiornare e riorientare costantemente le proprie competenze, si intersecano con aree e fenomeni quali la diffusione capillare e distribuita delle tecnologie digitali, la comunicazione in forma collaborativa e condivisa della conoscenza, le modalità innovative di pensare e realizzare la formazione.

Le aziende, poi, continuano nel loro sforzo ossessivo di riduzione dei costi lavorando costantemente per una migliore efficienza operativa. Non ultima, infine, vi è la sempre maggiore attenzione a tematiche ambientali, etiche e di diversity. Il contesto è quindi complesso.

Per non sentirsi disorientati e spiazzati di fronte a queste sfide, diventa essenziale dedicare risorse specifiche e un’attenzione nuova e sistematica ai processi di cambiamento.

Sul tema del cambiamento un significativo contributo è offerto da Assochange (Associazione Italiana per il Change Management). Questa associazione è il principale punto di riferimento in Italia (e una delle prime realtà a occuparsi specificamente di questo argomento anche a livello internazionale) per organizzazioni e professionisti interessati alla gestione e al governo del cambiamento.

In particolare, essa pubblica un report giunto nel 2015 alla sua seconda edizione: Osservatorio sul change management in Italia (dicembre 2015).

Scopo della seconda edizione dell’Osservatorio, realizzata in collaborazione con AIDP (Associazione Italiana per la Direzione del Personale), è stato quello di: «identificare il livello di maturità delle tematiche legate al Change Management nelle organizzazioni sul territorio italiano e di approfondire alcuni temi chiave emersi nell’edizione del 2014: la comunicazione, i vari ruoli agiti nel cambiamento, la cultura del cambiamento e le resistenze, il monitoraggio e la tesaurizzazione delle esperienze».

Tra i vari aspetti evidenziati dalla ricerca vogliamo, in questa sede, evidenziarne tre:

 

  1. «Come emerso in altre ricerche e nella prima edizione dell’Osservatorio, le aziende italiane evidenziano grosse difficoltà nell’affrontare con efficacia i cambiamenti desiderati e a raggiungere gli obiettivi che si pongono: solo il 6% delle aziende intervistate ha raggiunto totalmente o quasi gli obiettivi del cambiamento (nel 2014 erano il 16%). Si raggiunge il 22% se includiamo in una valutazione positiva anche le aziende che hanno raggiunto l’80% degli obiettivi attesi».
  2. «Una significativa parte del questionario è stata dedicata al tema della comunicazione nei processi di cambiamento, emersa deficitaria sia nell’edizione del 2014 sia nell’edizione del 2015. Nonostante i contenuti maggiormente veicolati nella comunicazione siano “le ragioni del cambiamento” (71%) e “gli obiettivi del cambiamento” (68%), è rilevante notare che, ribaltando le percentuali, ancora il circa il 30% degli intervistati non renda noti tali contenuti ai suoi dipendenti.

Tra i contenuti meno veicolati, se si aggregano i due che riguardano la comunicazione dei “Risultati a cambiamento avvenuto” e dei “Risultati conseguiti durante il percorso”, si raggiunge una percentuale del 24%. Data la durata dei cambiamenti (superiore a 12 mesi) e l’importanza di avere persone che sostengano la sfida, sorprende la poca attenzione a generare engagement e fiducia delle persone attraverso la condivisione dei risultati durante il processo di cambiamento.

Meno di un’azienda su 10 comunica internamente i “Cambiamenti nei comportamenti e atteggiamenti richiesti. Infine, la comunicazione di “Cosa pensano i dipendenti” e “Cosa pensano gli stakeholder” risulta irrilevante. Anche in questo caso il disinteresse per ciò che pensano gli attori chiave del cambiamento è abbastanza sorprendente, soprattutto nella misura in cui questa sensibilità e approccio al contrario potrebbero rappresentare un’ottima opportunità per identificare gli aspetti su cui far leva per coinvolgere maggiormente le persone».

    3 «Un forte attaccamento al vecchio modo di fare le cose rappresenta una delle maggiori resistenze incontrate dalle aziende rispondenti. Questo dato è particolarmente significativo per gli     operativi.

Cambiare le abitudini e uscire dalla propria zona di comfort sono da sempre riconosciute come tra le azioni più difficili da compiere, anche se razionalmente si accetta il cambiamento quando ci si trova in situazioni complesse o a lavorare sotto stress si tende a replicare i vecchi modelli. Possiamo però ipotizzare un’altra motivazione legata a questo tipo di resistenza: a seguito dell’analisi dei dati riguardanti la comunicazione è emerso che solo nel 7% i contenuti dei messaggi comunicativi riguardavano i nuovi comportamenti e atteggiamenti richiesti. Forse se alle persone non viene indicato esplicitamente come agire continuano a replicare i modelli che hanno utilizzato fino a quel momento».

Da questi tre spunti, che ben descrivono lo stato dell'arte di molte aziende italiane, si evince come l’insufficienza della comunicazione e l’incapacità di gestire le barriere psicologiche che ostacolano il cambiamento delle abitudini da parte delle persone, sono le vere sfide con cui i manager e i vertici aziendali devono confrontarsi e misurarsi se vogliono veramente che i cambiamenti auspicati, spesso necessari a mantenere in vita e competitive le proprie aziende, risultino efficaci !!

Federico Castelletti Cazzato & Nicola Longo

www.skillsmanagement.it

Lunedì, 17 Ottobre 2016. Postato in Gestione aziendale, Risorse umane

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